Представьте небоскреб, он горит. Внутри бушует пламя, термометр показывает сотни градусов по Цельсию. Пока все окна целы ничто не говорит о происшествие. Разве что дым сверху, который напоминает закипающий чайник. Оно будет гореть до тех пор, пока не останутся только металлические опоры и стены. Существует легенда, что именно по этой аналогии профессиональное истощение на работе и назвали «burnout» или, буквально, выгорание.
Люди в этом примере не больше, чем здания, в которых случился пожар. Тогда как выгорание – следствие пожара. А стресс – огонь и пламя.
Стресс, который возникает во время трудовой деятельности, делят на 3 вида:
- рабочий стресс. Его связывают с условиями труда, местом работы, то есть с процессом самой работы без учета ее содержания. К примеру, работа в опенспейсе без системы охлаждения помещения;
- профессиональный стресс возникает из-за причин, связанных с профессией, родом и видом деятельности. В центре стресса – содержания работы (например, сотрудник не справляется с заданием или не успел выполнить месячную норму);
- организационный стресс возникает из-за влияния особенностей организации, где он работает. Например, тип культуры организации. Согласитесь, что в бюрократичной организации и рыночной отношения в коллективе строятся на разных ценностях. Корпоративная культура и психологический климат в коллективе будут отличаться.
Мы не будем вдаваться в причины стресса. Но важно понять, что потенциально причиной может стать все, что угодно. В любом случае, триггером начала развития стресса станет установка сотрудника на работу, как на что-то, что превышает его возможности.
Классическая модель развития стресса состоит из трех стадий (по Г.Селье):
- стадия тревоги характеризуется в мобилизации ресурсов человека на преодоление задачи, стрессового фактора;
- стадия адаптации подразумевает приспосабливание к длительному воздействию стрессора. Проявляется в экономном расходовании ресурсов;
- на стадии истощения развиваются соматические нарушения и психологические расстройства. Организм истощен и опустошен. Дальнейшая деятельность может привести к серьезной профессиональной деформации и болезни.
Профессиональное выгорание проявляется на последней стадии развития стресса. Выгорание возникает в тех случаях, когда адаптационные возможности (ресурсы) человека по преодолению стрессовой ситуации превышены.
Как проявляется выгорание?
Кристина Маслак описывает три основных класса признаков профессионального выгорания:
- эмоциональная истощенность (чувство опустошенности и усталости от выполнения профессиональных обязанностей);
- деперсонализация — отстраненность и раздражение по отношению к клиентам, сотрудникам, ученикам, пациентам, коллегам;
- редукция профессиональных достижений — их занижения, чувство некомпетентности и беспомощности.
При деперсонализации (в переводе буквально «обезличивании») теряется теплота и душевность профессиональных контактов. Они становятся формальными, обезличенными. Постоянно возникает раздражение ко всем¸ кто связан с работой. Происходит постепенное отвержение человеком своего коллектива, руководства, самой организации. И с каждым днем новообразованные негативные установки крепчают. И если в самом начале они скрывались, то потом они вырываются наружу в виде вспышек раздражения или конфликтных ситуаций.
Причем тут зависть?
Голландские ученые (Б. П. Буше, В. Б. Шауфели, Дж. Ф. Юбема) исследовали выгорание у медсестер. Они обнаружили, что медсестры с высоким уровнем выгорания и низким уровнем самоуважения и собственного достоинства избегают контактов с более успешными медсестрами и ситуаций сравнения с ними. Ситуации социального сравнения для них были сильными стресс-факторами и оказывали разрушающее влияние на их личность.
Зависть – естественный защитный механизм, ответ на угрозу целостности Я-образа. Зависть возникает при невозможности реализовать свою потребность.
Можно найти множество причин, почему человек испытывает зависть. Но, в первую очередь, стоит начать с культурного и социального контекста, в котором мы живем.
В период с 1960 по 2000 год личные расходы на потребление товаров и услуг увеличились в четыре раза (с 4,8 млрд. долларов до 20 млрд.). В условиях свободного рынка образование, занятия спортом, утренние пробежки – и все, что ранее человек мог делать бесплатно, стало платным.
Данные процессы приводят к формированию так называемого общества потребления, что в свою очередь приводит к изменению ценностей, норм поведения и интересов человека. Вещи выходят из моды и устаревают быстрее, чем изнашиваются. А люди, которые не успевают менять их, часто чувствуют себя символически бедными.
Социальная стратификация в данном контексте лишь усиливает необходимость человека определить свое место в социальной иерархии, в том числе, и через механизм социального сравнения. А в случае сравнения «не в пользу» человек может начать чувствовать зависть.
Факторы, облегчающие возникновение зависти, подразделяют на внутренние и внешние. К внутренним относятся такие особенности личности, как:
– тщеславие, чрезмерное честолюбие (Аристотель);
– эгоизм, себялюбие (Десюоре);
– моральный эгоцентризм;
– каузальные заблуждения ˗ восприятие человека, имеющего превосходство, как причины собственных неудач и униженного положения.
Внешние факторы включают в себя:
– близость в статусном положении завидующего завидуемому;
– реально существующую социальную несправедливость;
– наличие предмета зависти (например, желаемой должности);
– наличие объекта зависти (сослуживца, занявшего вожделенную должность);
– отсутствие возможности удовлетворить насущную потребность (занять желаемую должность).
Завидовать плохо?
Наверняка, многие из вас слышали, что существует два вида зависти: белая и черная. На самом деле их существует намного больше.
Но особенность этого разделения – четкая граница между «добром» и «злом».
Мы прекрасно понимаем, что существует зависть, которая пагубно действует на нашу личность. Люди, которые поддались ей, рушат и обрывают отношения со знакомыми, играют интриги.
Но вторая форма зависти выражена в социально более приемлемой форме. Она составляет основу прогресса рынка, является источником интереса к соревнованиям. И одновременно с этим – мотивацией достижения больших результатов.
И прежде, чем пытаться убить в себе это чувство, нужно честно ответить себе на вопросы. Какие у меня мотивы? Я ненавижу, человека, которому завидую, или может быть я просто хочу также, как он? И от ответа на этот вопрос будут зависеть ваши дальнейшие шаги.
Чувство зависти расположено в системе дополняющих друг друга процессов. Например, стресса, профессионального выгорания, деперсонализации. Где одно есть следствием или причиной другого. И пытаться справиться с чувством зависти, не беря в расчет другие компоненты, неэффективно.
Например, профилактика и коррекция синдрома выгорания имеет, как минимум, два направления: личностно ориентированное и организационно ориентированное. Наиболее эффективными, очевидно, окажутся усилия, объединяющие два направления.
Личностно ориентированная профилактика и коррекция тогда может принять несколько форм:
• самопомощь и саморазвитие;
• консультативная помощь (психокоррекция, реабилитационные мероприятия).
Организационно ориентированная профилактика и коррекция сводится к изменению на уровне отдельных подразделений и организации в целом. По мнению Кристины Маслак внедрение данного подхода может быть очень эффективно. Однако вместе с тем требуют серьезных финансовых вложений. Наиболее популярные формы организационно ориентированной профилактики и коррекции: наставничество, супервизорство, дебрифинги, курсы повышения квалификации, планирование карьерного роста, карьерные интервью.
Единого рецепта борьбы с чувством зависти нет. Как и нет абсолютного лекарства от всех болезней или мастера-ключа, который открывает все двери в мире. Я верю, что статья была полезной для вас. В первую очередь, потому что позволила вам посмотреть на чувство зависти более системно. А во вторую ˗ потому что содержит информацию, которая заставляет задуматься.
Алексей Немкович
Профессиональный Headhunter, бизнес-тренер и управляющий партнер консалтинговой компании «Административный ресурс»
